高校出版社是全国出版系统的重要组成部分。出版系统转企改制将高校出版社推向市场，使高校出版社变成为自主经营、自负盈亏的市场主体。早期进入出版社现仍保留学校事业编制的人员会逐渐减少，企业聘用制人员逐渐增多，聘用制人员的发展情况将直接影响甚至决定出版社的未来发展。对聘用制人员的发展现状进行调研并提出有针对性的发展建议，对推动高校出版社健康可持续发展具有重要意义。
以江苏高校出版社为研究对象，采取问卷调查和访谈法，对聘用制人员的发展状况进行研究。江苏高校出版社共7家，即南京大学出版社、东南大学出版社、南京师范大学出版社、河海大学出版社、苏州大学出版社、中国矿业大学出版社、江苏大学出版社。前4家位于省会城市南京，另外3家分别位于苏州、徐州和镇江。现从聘用制人员的比例、薪酬水平、保障水平、专业发展、职务平台等5个方面，提出存在的问题：
1.聘用制人员占比较高
7家高校出版社聘用制（企业编制）人员与员工总数分别为：130/198，81/121，112/142，44/83，24/48,40/70,41/49，每一家聘用制人员占比均超过50%，平均比例为66.3%（472/712）。这充分说明江苏高校出版社中聘用制人员已占出版社人员多数，已经成为出版社发展的重要力量。这也说明，只有聘用制人员得以发展，出版社未来发展的基础才能较为坚实。
2.聘用制人员薪酬水平不高
薪酬体现对员工劳动的回报，薪酬水平反映企业对优秀人才的吸引力和在本行业中的竞争力。由于改制后高校出版社保留了事业编制人员的原有身份，因此江苏高校出版社目前均存在薪酬双轨制，事业编制人员工资构成中，部分执行学校的档案工资，其他执行聘用制人员工资标准。近几年事业编制人员工资上调幅度较大，而聘用制人员增长幅度较小，导致两类人员收入差距不仅没有缩小，反而呈现拉大趋势。由于多种原因，研究中没有获得各家出版社薪酬的真实数据，但是根据座谈和个别交流，相同性质岗位的聘用和事业编制人员收入差距较大，收入比介于1:1.4—1:2.5；与省内出版集团相比，相同性质岗位人员的薪酬也存在一定差距。收入低而且差距大，导致高校出版社频有优秀员工离职。
3.聘用制人员保障水平较低
良好的劳动保障利于消除员工的后顾之忧，使得员工可以专注于自身业务。企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，补充医疗保险是基本医疗保险的有力补充，两者是当前企业提高员工医疗和养老保障水平的通行做法，受国家鼓励和政策支持。接受调研的江苏7家高校出版社，目前均未建立企业年金和补充医疗，但有一家出版社已经按照企业年金实施要求按照比例将相应数额预扣，只是尚未办理开户手续，这充分证明高校出版社聘用制人员的劳动保障水平还比较低，后续座谈中也发现，工作缺乏保障是骨干员工离职或者计划离职的重要考虑因素。提高聘用制人员的劳动保障水平迫在眉睫，而且任重道远。
4.聘用制人员专业发展不足
专业技术职级反映员工的专业发展水平，职级晋升是员工成长、出版社稳定发展的重要保证。高级职称者的数量及比例在一定程度上体现研发水平和可持续发展能力，是衡量一个出版社发展能力的重要指标。江苏7家高校出版社高级职称人数分别为23,11,17,24，8,14，3，高级职称总人数100。100位高级职称者中，事业编制人员92人，聘用制人员8人（均为副高职称）。7家出版社，聘用制人员总数为472人，其高级职称者比例仅为1.70%（8/472），高级职称者中聘用制人员比例仅为8%（8/100）；而事业编制人员总数177人，其高级职称比例高达52.0%（92/177），高级职称者中事业编制人员中比例高达92%（92/100）。虽然聘用制人员进社时间相对晚于事业编制人员，但高校出版社改制已近20年，而且聘用制人员占比如之高，高级职称比例却如此之低，多少还是能反映出聘用制人员专业发展不足。高校出版社聘用制人员职业技术发展不足，主要原因在于高校仍旧按照学校事业编制人员职称管理办法对出版社企业编制人员进行职称评审，因评审名额限制导致聘用制人员通过率较低；另外出版社内部未建立聘用制人员专业技术职级体系，其工资构成中没有与专业技术职级挂钩的要素，或者与挂钩力度太小，导致聘用制人员对申评职称动力不足。这两者是导致聘用制人员专业技术发展不足的直接原因。从根源上说，高校管理出版产业以经济效益为主的经营思路，再加上聘用人员增多，导致出版社不敢大幅提高聘用制人员薪酬水平，否则人力成本上升将导致上缴不足，学校下达给出版社的经营目标难以完成，进而导致通过设置专业技术职级提高聘用人员薪酬的财力不足，这是出版社聘用制人员专业发展不足的基础性原因。
5.聘用制人员需要更广阔发展平台
职务反映个体的综合能力素质。随着企业化程度不断提高和聘用制人员增多，7家高校出版社均已有数量不等的聘用制人员进入中层，而且比例今后还会逐步增高。这说明聘用制人员在高校出版社，只要工作出色能力出众，就有发展的平台和机会。但在7家高校出版社34位高层领导中，尚无一位聘用制人员。高校出版社转企改制后，聘用制人员在企业发展中逐渐成为主要力量，为企业发展贡献力量。随着事业编制人员逐渐减少，出版社未来发展将需要聘用制人员作出更多贡献，因此聘用制人员需要更高更广阔的发展平台。出版社的主办单位如果在制度上对此进行规划并作出安排，将在推进出版社稳定可持续发展方面建立人才优势。
针对以上问题，提出促进高校出版社聘用制人员发展建议：
1.高校革新出版产业的管理理念
出版社作为校办文化企业，既有通常企业的属性，同时又呈现出不同于一般企业的文化生产和承传特点——将社会效益放在首位，追求社会效益和经济效益相统一，这就要求高校在出版产业管理上，摈弃只考核或过于注重经济效益的做法，坚持适应国家关于文化产业发展要求的管理理念，将社会效益作为重要考核指标，要求社会效益和经济效益相统一。要改变出版社领导班子的事业单位（部门）的选派做法，根据出版产业发展要求，优先从出版社内部选拔，从学校其他部门选派政策水平高、出版业务能力强、群众基础好的真正懂出版的人担任出版社领导。同时，改变社领导固定任期制，从企业发展的稳定性和实际需要出发决定社领导任期。高校通过制度设置，通过合理的出版社的人事安排辅以科学的考核办法，推进出版产业健康可持续发展。
2.提高聘用制人员的劳动保障水平
较好的劳动保障利于解决员工的后顾之忧。高校出版社聘用制人员的保障水平较低，严重降低了员工的工作安全感，这也成为优秀编辑和发行人员继待遇之外跳槽的最主要原因。待遇低解决不好衣食住行，保障水平低无法保证健康和心理安全，只有提供基本的劳动保障，员工工作时才能心若旁骛，才能激发创造性。高校要支持出版社推进企业年金和补充医疗计划，并及早实施，以此提高出版社员工的安全感、归属感和忠诚度，增强企业对人才的吸引力，避免出版社沦为人才培养基地和优秀员工的跳板。
3.统一出版社不同人员薪酬体系
不患寡而患不均，不患贫而患不安。公平和公正是和谐社会的内在追求，也是企业经营和管理中应该坚持的理念。多劳多得体现劳动和回报关联合理，优劳优酬体现对劳动创新的价值肯定，同工同酬体现对身份歧视的摈弃，体现人身的平等。人身平等、机会均等，在此基础上按劳分配、优劳优酬，公平和公正才能得到真正体现。高校出版社目前普遍在推行多劳多得、优劳优酬的绩效考核办法，调动了全体员工的创新创效积极性，但是在同工同酬方面存在还有很大推进空间，高校出版社要制定统一薪酬体系的方案和实施计划，增强劳动的公平性，让所有员工在提高获得感的同时提高公平感，让共享理念在出版社得到有效实行，促进出版社健康可持续发展。
4.搭建平台创新机制激发积极性
由于诸多原因，高校出版社尚较少系统考虑聘用制人员的发展问题。高校出版社从2007年开始转企改制，到目前已经20年，聘用人员比例不断提高，事业编制人员未来10年大部分将退休，搭建平台创新机制调动聘用制人员的劳动积极性，梯队建设中着力培养聘用制人员，已经成为推进高校出版社未来发展比较现实且迫切需要重视的问题。高校要与时俱进地革新出版产业管理理念和思路，积极施行发展性激励政策，给予出版社发展的空间、时间；重视出版社高管队伍建设，明确高管任职条件，积极从出版社内部选拔产生高管，明确符合条件的聘用制人员可以进入高管层。出版社及早进行面向未来10年的发展规划，加强队伍建设和梯队建设，为健康可持续发展奠定基础。