调研情况：

国务院2018年1月印发的《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》明确指出：改革完善全科医生培养与使用激励机制，加快培养大批合格的全科医生。近年来，我省全科医生的数量稳步上升。国务院要求到2030年，城乡每万名居民拥有5名合格的全科医生。我省作为经济大省，大部分地区城乡万名居民拥有合格全科医生数达标。但与此同时，我省全科医生整体素质和服务水平不尽如人意，高素质全科医学人才缺乏、岗位胜任力不高依然是我省亟需解决的普遍性问题。

问题分析：

一、全科医生待遇低下。基层社区卫生服务中心是国家开展的公益性卫生组织，是一种非营利性质卫生服务机构。因此基层社区医院多为自收自支的事业单位，薪资由自身创收予以解决。由于基层社区医院普遍营收能力较弱，这导致即便是有编制的全科医生，其收入基本上只能达到三甲医院同等资历医生的一半。各地在社区全科医生编制上明确配备原则，限制社区全科医生编制规模，社区医院自身全科医生编制不够用，需要非编制人员补充的情况屡见不鲜。非编制人员和有编制人员薪资待遇差异明显。薪酬待遇影响了基层社区医院全科医生工作积极性，降低了岗位对人才的吸引力，基层社区医院招不到人、留不住人成为普遍现象。

二、社区全科医生水平堪忧。国外研究表明培养一个能承担大部分基础医疗与转诊的全科医生需要10～17年。而我省培养全科医生的方式无论是委托培养、订单定向免费培养还是转岗培训，想要通过以上方式一蹴而就，使参培人员达到真正全科医生技术水平很难实现。这导致面对急诊患者，很多新手全科医生由于缺乏临床经验，无法像医院专科医生处理的得心应手。由于社区医院的薪酬待遇不具备吸引力，使得我省社区医院医生以退休返聘和新手全科医生为主，难以招聘到临床经验和医学知识理论丰富的全科医生。

三、全科医生培养经费不足。目前我省国际级、省级全科医师规范化培训基地，每人一年5万的经费补助。而对于面向农村的助理全科医师，规培明确由县（区）级财政解决经费。但一些县（区）级财政未能保障。例如根据某市政府下发的《关于卫生人才“强基工程”的实施意见》要求县（区）级财政按照每人1万元的标准补助规范化培训基地，并由培训基地根据培训学生的学习情况予以绩效考核后发放。但文件下发至今4年多，某县级市财政未下达过一分经费。这造成了助理全科规培人员学习动力不强，规培基地考核苍白无力，带教老师教学责任心不高。

具体建议：

全科医生处于分级诊疗的最前端，对患者的分级、转诊起到关键作用，因而加快建设一支德艺双馨、量足质优的全科医生队伍至关重要。为此建议：

一、增加绩效奖励，提高工作待遇。各级政府应该增加财政投入，用以完善基层社区医院绩效奖励，提高人员工作积极性，补充社区医院发展中出现资金不足的情况，使得基层社区医院真正达到公共卫生医疗最终目标。如果政府限于财力，在增加财政投入上力有未逮，那相关政府部门就应该开放政策，比如允许基层社区医院将医保结余部分用于绩效奖励或者社区医院发展中。激励社区医院工作人员完成基础医疗同时兼顾好公共卫生问题，做好疾病预防工作和慢性病基本处理，减少国家医保投入。同时还要增加非编制人员薪资待遇，减少他们与编人员的收入差距，提高他们的工作积极性。

二、完善培训体系，健全培训机制。建立“理论—临床—社区实践”三位一体的培训体系，健全“政府、高校、公立医院、基层医疗卫生服务机构”为协作主体的培训机制。各级政府需要加大投入力度，完善配套政策，逐步推进全科医生培训、考核制度的统一化。省内相关医学类高校需要积极响应深化全科医学教育改革，推动省内相关医学院校加快建立全科医学教学机构，完善课程设置，重视全科临床实践教育，同时加强专职全科师资队伍建设。公立大医院应配合推进医联体的建设，通过学科共建、临床带教、业务指导、教学查房等多种方式对口支援基层医疗卫生服务机构，来促进全科医生技能水平的提升。基层社区医院协助贯彻落实相关培训制度与方案。

三、科学管理考核，调动全科医生积极性。首先，注重培训后人才的合理使用，实现人尽其才，对全科医生培训与岗位设置、职责要求、晋升通道等进行一体化设计，制定相关管理细则，让全科医生意识到培训的重要性和实用性，切实提高其培训积极性其次，利用信息化手段建立全科医生服务绩效管理平台，将其收入与家庭医生签约服务数量、社区首诊率、转诊率等指标进行挂钩，通过合理的收入分配机制来调动全科医生的服务积极性，从而激发其学习动力，提升其培训意愿。再次，优化培训项目，完善培训考核制度。在制定培训方案时，需要综合评估各基层卫生服务机构全科医生的人才结构和培训偏好，结合全科医生的培训需求来选定培训方式，制定内容大纲，并通过明确的考核制度来检测培训效果。