调研情况：

复合型干部是指理想信念坚定，敢于担当、勤政为民、清正廉洁，具备复合型知识、复合型能力，复合型思维，能够适应新时代中国特色社会主义事业建设需要的，视野开拓、着眼全局的通专结合人才。纵观基层干部队伍现状，35周岁以下的年轻党政正职屈指可数，业务部门急需的专业化干部紧缺，复合型干部总量不足、质量不高等问题日益凸显，逐渐成为影响基层经济社会发展的制约因素。

问题分析：

1.内生动力不足。一是佛系心态。有的干部年龄大了，学习的主动性和积极性不断衰减；有的干部刚进入队伍，就产生了“船到码头车到站”的思想，上班混日子。二是无所谓心态。有的干部专业素养较高，对综合能力的培养不感兴趣；有的干部受“天花板”效应影响，变成了什么都懂一点却什么都不精通的“万金油”式干部。三是逃避心态。“能者多劳”在基层普遍存在，让其他干部产生“多一事不如少一事”的错觉，身在其位，不谋其事，业务能力及综合能力停滞不前。

2.外部环境影响。一是专业型干部的“固有印象”。有的单位忽视对专业型干部复合能力的培养，不经过必要的岗位历练就直接提拔至重要岗位，影响了工作推进。二是基层干部的“窘境”。优质培训资源、实践历练机会向基层干部投放较少，影响了基层干部成长进步。三是年轻干部“散养式”管理。少数单位引导不够，部分年轻干部从“好苗子”变成“歪脖树”；有的单位处于“老的不出，新的难动”的状态，年轻干部得不到轮岗交流，也不能外出培训和挂职锻炼，错失了成长“黄金期”。

3.体制机制制约。一是配套培育“模板”化。现有的“理论授课+实境教学+外出考察”方式，与复合型干部培养要求有较大差距，即便加入多岗历练，也受专业和职数限制，不能精准培育。二是工资待遇“差异”化。一些具备培养潜力的专业型干部拥有较高的专业技术职务，工资待遇高，影响了其从事行政领导岗位的意愿。三是管理制度“内卷”化。少数单位“一个萝卜一个坑”，年轻干部外出挂职会影响本单位正常工作开展。有的单位对优秀年轻干部“加速培养”，岗位变动频繁，由于“沉淀”不够、专业功底不扎实，成长为复合型干部的路途反而“延长”。

具体建议：

1.突出“精准”，进一步完善考察识别机制。从思考能力、争先业绩、担当表现、落实成效、廉洁自律等方面，以及专业特长、岗位经历、培养方向等维度，对现有干部队伍进行摸底，组织各市（区）、各机关部门（单位）每年集中填报1次，全面掌握干部队伍现状。采取党政正职推荐、分管负责人点评、个人自评、组织部门鉴评的“一推三评”方式，结合座谈交流、实地调研、“两圈”走访，对复合型干部培养潜质进行验证式考察，纳入后备库，按照“卓越型头雁”“骨干型强雁”“成长型雏雁”实行分类管理。

2.突出“复式”，进一步创新教育培训模式。按照“专业性+综合性”的培训思路，构建“双螺旋”上升的培训机制。一方面，从“一锅炖”变成“分盘装”，把普遍性培训要求与不同专业类别、不同层次、不同岗位干部的特殊性结合起来，分类设置具有岗位配适性、符合干部需求的专业培训班次。借助知名高校优质教学资源，开展联合办学，搭建专家讲坛、技术论坛等平台载体，增加培训“含金量”。另一方面，契合地区发展，分析本地、本单位发展需求，设计不同主题的培训重点，比如：市场经济类培训，帮助干部增强经济工作能力；社会治理和管理能力培训，帮助干部提高管理能级和科学决策水平，等等。

3.突出“蹲苗”，进一步拓宽多岗历练方式。实行行政管理岗与专业技术岗的“交互式”历练，开展中层干部“双向任职”，定期选拔机关部门（单位）中层干部到专业技术岗位、核心业务处室、行政管理处室、党务群团等岗位任职，锻炼干部综合素养。针对不同专业，进行“轮岗式”历练，如，对重点园区项目建设负责人的储备人选，提前安排至招商引资、项目建设、城建规划、财税金融等岗位进行“全链条”历练，让其熟悉项目建设工作全过程，提升工作专业水平。畅通机关岗与基层岗的“上下联动”，拿出一部分机关专业岗、机关行政岗、基层艰苦岗、基层领导岗、上级部门挂职岗，对看准的“好苗子”进行“递进式”历练和“阶梯式”培养，打通年轻干部成长为复合型领导干部的“上升通道”。

4.突出“适岗”，进一步鲜明选人用人导向。完善考核评价机制，采取“过程跟踪+实绩评定”为核心的考核评价办法，以履职重点岗位、解决复杂问题的实绩实效，检验干部的复合思维、复合能力。建立重点岗位任职说明书，具化该职位所需的专业条件、复合经验、复合能力，明确“要什么样的人”，同时，综合考评结果，为干部“画像”，明确干部“是什么样的人”。在此基础上，开展岗位和干部配适度研判，力求人岗相适、人事相宜，实现复合型干部用得其所、用其所长，促进干部队伍向专业更强、结构更优迈进。