调研情况：

自2010年起全省范围实行事业单位绩效工资改革，不同类型的事业单位都设定了“工资帽”，即单位绩效工资总额控制。在此基础上，全额拨款和差额拨款事业单位的岗位工资和绩效工资的比例为6：4左右，自收自支事业单位岗位工资和绩效工资的比例最多可以0:10。这一政策的实施基本打破了事业单位人员吃大锅饭现象，也限制了乱发津补贴等行为，对推进社会公平、按劳取酬起到了一定的积极作用。但对于行政机关下属非行政管理型事业单位（如各行业下属提供科技研发、检验检测、技术咨询等的事业单位，不含高校、医院）的高层次人才和高学历人才激励明显不足，这些单位往往科技人员比例较高，且日常工作技术含量高，部分或全部工作市场化程度高，控高的收入对留住和引进人才缺乏吸引力，导致上述部分事业单位的人才加速流失或无法引进高学历、高层次人才。

问题分析：

1、绩效工资总额限制，导致高学历、高层次人才招聘困难。以博士研究生学历人才引进为例，不同层次的高校引进博士研究生年薪起步基本上都在30-50万元以上，还有安家费、科研启动费、配偶工作及子女上学安排等。而行政机关下属事业单位引进博士研究生，如果按档案工资（含基本工资和绩效工资）核定拿到手也就10万元出头，而安家费等其他相关待遇几乎没有出处，根本无法吸引优秀人才进入；而如果引进后在收入待遇上向高层次人才倾斜，由于单位绩效工资总额的限制，势必会占用老员工的绩效额度，导致老员工在相同的工作条件下绩效工资下降，形成新的收入分配不公。

2、绩效工资总额限制，导致高层次人才流失。事业单位绩效工资改革后存在“工资帽”，限定绩效工资总额，整体收入水平放入社会层面比较，总体来说比较适中，但对于正高级职称等高层次人才或技术骨干，这些人员在单位中本身就是凤毛麟角，收入水平可能就不能完全体现其自身价值，导致部分人员离职到高校、到企业或自己创业，给单位或相关部门、行业事业发展造成损失。

3、高层次人才其他各项待遇与高校或行政机关公务员相比差别较大。比如：同样是二级、三级、四级正高职称人员，在高校可以享受高铁一等座、飞机公务舱的交通待遇，科技项目经费管理宽松，可以提取项目绩效奖励给项目团队成员发放奖金而不占用单位绩效工资总额等；与级别可比公务员相比，在乘坐交通工具、医疗就医（如医疗报销比例、住院病房安排）等方面也存在较大差距。

具体建议：

1、设置高学历人才引进专项津贴。建议对行政机关下属事业单位引进高学历人才，可以设置阶段性人才引进专项津贴，不占用单位绩效工资总额，经费来源由各单位原经费渠道解决。比如新引进博士研究生通过考核的第一年可根据地区差异给予每年10万至20万不等的人才引进专项津贴，同时为防止引进人员不努力工作，靠学历吃饭，以后每年按10%比例递减，10年后自动取消，这样既保证了博士研究生刚参与工作时的自身价值认同，又能够激励其后努力工作，尽快多做项目、早出成果、多出成果，后期通过参与科技项目、成果转化等提高自身收入水平，否则自动“泯然众人矣”。

2、让各项科技人才激励政策在该类事业单位落地生根。近几年来国家大力开展科技体制改革，在高校、科研院所的科技人才管理、科技项目管理、科技成果转化等方面出台了多项切实可行的政策，对调动科技人员科技创新积极性起到较好效果，如：科技项目经费中绩效奖励部分不纳入单位绩效工资总额、科技成果转化收入科技人员可大比例分配、鼓励科技人员可以职务成果投资入股办企业等，但这些政策并不适用于行政机关下属事业单位。事实上该类事业单位也存在大量科技人才、承担科技项目、开展成果转化，但现有政策下这些工作都与科技人员的绩效工资不挂勾，无法调动大家的工作热情，更多的是靠兴趣、靠情怀、靠责任担当在工作。建议相关部门在充分调研的基础上，针对该类事业单位出台相关实施细则，充分调动该类事业单位科技人才的积极性，享受科技体制改革的红利，通过自身努力实现自身价值和单位价值，奉献社会，避免人才浪费，对单位、对国家造成损失。

3、参照公务员提高正高职称人员的交通医疗待遇。多数此类正高职称人员在职期间年收入待遇比照同级别公务员还有不少差距，建议按照正高四级比照正处级行政职务、正高三级比照副厅级行政职务、正高二级比照正厅级行政职务，在职时享受当地地级市相应级别行政职务的交通医疗待遇，退休后不管其身份是全额拨款、差额拨款还是自收自支单位退休人员，一律按照相应行政级别由财政全额保障其退休待遇，在其在职期间工资待遇不高的情况下退休后给予适当补偿，这是尊重知识、尊重人才、打破官本位的充分体现，有利于感情留人、待遇留人。