调研情况：

近几年来，苏中、苏北等区域教育卫生人才“孔雀东南飞”的现象一直困扰着当地教育卫生事业的发展。以苏中地区的高邮市为例，据统计，2020-2022年期间，全市流失教育人才162人，其中主动辞职53人，申请调出109人，特别是边远乡镇，人才流失更为严重；医疗卫生人才共离职138人，其中，考研究生4人，规培结束后离职20人，考入苏南等发达地区39人，考回家乡39人，随家属流动23人，扬州市内流动8人，其他原因5人。流失的人才，大多为高学历、高技能的中青年骨干，去向大多为经济发达的苏南地区或扬州主城区。其中流失的教育人才大多数都有扬州市级，乃至省“苏教名家”、特级教师等骨干教师头衔；外流的卫生人才基本均为临床一线的培养对象和骨干力量，使得本已短缺的医疗卫生人才更是捉襟见肘。所以，如何在全省面上进行统筹，加强和规范教育卫生人才有序流动已成为亟待解决的问题。

问题分析：

当前人才流动的主要问题和原因剖析

1、经济收入差距大。近几年来，虽然苏中、苏北地区教师和医护人员工资待遇稳步提高，但与苏南地区相比，仍均存在较大差距；由于“一县一标”，县市与地市主城区相比，也存在明显差距。

2、苏南地区需求旺。苏锡常和南京等城市发展迅猛，外来人口不断增多，教育和卫生人才需求量大，人才招引政策比较灵活，主要采取重新列编建档、一人一策、高薪招聘等办法，致使苏中、苏北教育卫生人才外流问题加剧。

3、编制职称落实难。苏中、苏北教师和医护人员入编、职称晋升名额较少，与苏南等发达地区相比受政策限制较多。仍以高邮市为例，卫健系统基层医疗单位均已满编或接近满编，只有通过招聘编外人员补充基层卫生技术人员，但由于编外缺乏吸引力，所以招聘率很低，本地毕业生更倾向于到苏南等发达地区就业；医疗骨干在取得高级职称后，因岗位有限，“无岗可上”，职称待遇难以兑现，加剧了人才的外流。教育系统专职会计人员、心理教师、保健校医、融合资源教师、图书管理人员、成人教育、教育中心校等岗位虽落实编制单列，但比例偏低（义务段约9%，幼儿段约5%，外省最高已达16%）；加之女教师占比七成左右，每年有约4%正常处于产假、保胎之中，师资结构性缺员问题相对突出。

具体建议：

1.聚焦“进得来”。编制设制上，一是适当增加苏中、苏北地区编制总额，统筹用于基层学校和医疗卫生机构人才补充。二是医疗卫生机构引进紧缺型专业技术人才，暂无空缺岗位的，允许一定比例的自主聘用，通过绩效考核形式解决工资待遇。三是教育系统借鉴周边省份做法，探索采取“基本编制+附加编制+周转（池）编制”相结合的配置模式，在核定的编制总量内，综合考虑结构性缺员问题，加大比例为中小学核定附加编制，并建立编制周转池，切实盘活用好现有教师编制资源。引进通道上，建议地市级以上出台相关政策，建立专门服务于引进人才的“绿色通道”，从入编、住房、补贴、职称等多方面给予政策支持，实行一事一议、特事特办、好事快办，增强高层次教育和卫生人才招聘的吸引力。

2.聚焦“留得住”。人才流动上，严格执行好《省教育厅 省人力资源社会保障厅关于规范中小学教师流动的意见（试行）》，建议卫健系统参照执行，对新招聘录用的人员，应与用人单位签订聘用合同，除依法依规解除聘用合同外服务期不少于3年，对于高学历人才和紧缺专业人才给予安家费等政策补贴的同时要明确违约赔偿责任，明确任职期限，运用经济和法律的手段约束人才的行为，提高人才离职的成本。在相关人才接受高端培训、被授予重要荣誉和人才称号、被委任重要或特殊岗位时，约定入选后的基本服务期，服务期一般3到5年。除受组织选派外，在服务期违规流动的（含辞聘），撤消称号（培养项目）并取消相关待遇。对违规引进省级名师名医的设区市，按“进一扣二”的原则，每违规引进1名省内其他设区市的名师名医，在下一批次相应省级名师名医称号（培养项目）评选中扣减2个推荐指标，扣减的指标补给流出地。入编手续上，严禁发达地区到薄弱地区抢挖人才，对未经事业单位人事综合管理部门和教育、卫健行政部门同意，恶意抢挖人才的，暂停该单位有关评优评先资格。流动人才在辞聘或入编手续办理未完成前，应在原单位正常工作，不得通过重新建档方式办理入编手续。待遇保障上，目前，苏中、苏北等地区的教师和医护人员的实际收入水平与苏南和地级市主城区有较大差距，建议省级统筹，能够推进“一大市一标”。同时，要着重解决非本土籍基层教育卫生人才的“后顾之忧”，将符合条件的高层次、紧缺专业人才纳入地方人才公寓，以及公共租赁租房、限价商品住房等保障体系，并帮助解决人员就餐、生活出行等实际困难。

3.聚焦“干得好”。围绕充分激发队伍活力，大力破除滞后于时代发展的思维定势和路径依赖。建议进一步深化教育和卫生职称制度改革，在薄弱地区同一县市区基层单位从事教育和卫生工作10年以上申报中级职称、20年以上申报副高级职称、30年以上申报正高级职称，可不受单位岗位结构比例限制。通过适当提高高级和中级岗位比例、增核基层学校和医疗机构职称岗位等办法，缓解高级和中级岗位职数不足的问题。建议省级人社部门落实修改职称评审条件，激励教育卫生人才安心在同一县域长期工作。另外，针对外籍人员考回家乡人数比例较高的现象，建议省级出台政策，在招聘的计划中分配适当比例给予本地户籍，以稳定基层教育和医疗卫生人才队伍。