长期以来，国有经济在江苏经济发展中形成了自身的特色并发挥着核心的推动作用，但是关于国企高管激励制度改革的探索却始终难以取得实质性突破。我们建议： 一、将垄断性国企和竞争性国企分开进行考核 目前对国企的考核，是以资产和营业收入规模作为薪酬考核的基础，最终按企业年终实际的经营规模予以兑现。这种粗放型的做法不利于竞争性国企的发展。因此，政府应下决心将垄断企业与非垄断企业分开，分别建立各自的考核体系。对依靠国家政策保护进行经营管理活动，不必承担市场激烈竞争风险的企业，如金融、交通、电力等，不能盲目套取外资或民营企业的薪酬考核模式；对竞争性行业的国企，则应参考市场化的薪酬考核模式完全或部分复制。 二、解决竞争性国企高管行政任命和市场任命之间的矛盾 国企高管"行政任命"和"市场任命"的矛盾，具有复杂而深刻的历史背景，在当前的条件下，可以考虑一次性解决竞争性国企高管行政任命和市场任命之间的矛盾。解决的基本思路是实现"人岗分离"，即对现有人员，本着尊重历史、尊重本人愿望的原则，一次性确定身份归属；对竞争性国企的高官岗位，完全按照市场化模式设置、选拔、考核与激励。 三、推动股权激励政策的差别化实施 股权激励作为一种长期激励，其目的在于鼓励高管任期的长期化。但是，行政任命却是短期的和不确定的，这让股权激励失去了长期激励的本意。因此，国家国资委针对央企高管持股出台了一系列限令，江苏省属企业对股权激励也大多采取的是保守态度。但是，江苏国企的发展实践证明，对竞争性行业国企职工实施的持股政策是一项很好的激励措施。因此，在竞争性国企高管身份确定之后，实现股权激励政策的差别化实施，即在垄断性企业限制股权激励，在竞争性性企业逐步放宽股权激励，将有利于增强竞争性国企的经营活力。