重视老年人才，尤其是60-70岁年龄层次人才， 发挥他们在经济建设中的作用 老年人，经历了漫长的人生，在各方面都积累了丰富的经验，尤其是60-70岁年龄层次的人，更是处于老年中的“黄金年段”。老年人才在60岁以前，大多是各单位各部门的精英，有些是领导者，在管理方面经验老到，处置各类事情“熟门熟路”“手到渠成”;有些是科技人才，知识丰富，在创新和成果方面硕果累累，在产品设计、试验、生产方面是行家里手；有些是高级技能人才，在特种工艺和手艺方面，独具一格，技压群芳；总而言之，60-70岁年龄层次的各类人才，是人才库的重要部分，发挥好这部分人才的作用，对国家和地方经济建设是有很大好处的，对这部分人也是一种尊重。 古时候是“人行七十古来稀”，随着科技医药卫生事业和社会和平文明的时代进步，现在是“人行九十不稀奇”。人的平均普遍寿命预期在80岁以上，已经是指日可待了。因此，60-70年龄段正是“老年段中的黄金年龄段”。这个年龄段，人的各方面都很成熟，但还相对年轻，“年富力强”，正好是能干一番事业的时候。 我国老龄化程度日益提高，老龄人比重日益增大。老年人才、尤其60－70岁年龄段人数数量也日益增加。这对社会既是负担，更是一种不可多得的资源，尤其是60－70年龄段人才，作用发挥得好，对社会经济发展更是一种贡献。过了70，相对而言，人生步入衰退期，对社会作用会减小而负担会增大。这是自然规律。 但是，由于我国现行的退休政策，男年满60岁，女年满55岁（工人编制50岁）就几乎一刀切就得退休。这就从体制上面，制约了这些年富力强的老年人才作用的发挥。从长远来看，这条政策必须改革，必须适当延长退休年龄，譬如男满62-65，女满58-62（或男女同龄）才正式退休，从制度上来根本保证老年人才在经济建设中的重要作用和地位。但是从现时看，这条政策的修改又是“遥遥无期”的事。 尽管在实际操作中企业和有些事业单位可以对相关人才适当延长退休年龄（必须向社保部门申请备案）。但考虑到政策的普遍性延续性以及企事业单位和被劳保统筹职工的权益，往往都是先办退休手续再行返聘手续，继续为经济建设服务。但在实际操作中，企事业单位对老年人才的使用还是多被动，老年人才的权益也屡受侵犯，得不到应有的保障。 为此，我建议： 1. 要从人才战略高度认识老年人才的使用问题。用好这个资源，不仅是企事业自身的事，而且是全社会的事，为此，省市政府也要明确主管部门。似乎目前仅有人力、社会保障部门，工会和科协（分管老科协）有这方面的相应职责或分管这方面的相应工作，但目前工作仅是作为发挥“余热”和“社会团体”层面部署工作，而不是从战略层面来考虑。 2. 在不更改目前退休制度(这是国家层面的制度)的前提下,由相关部门提出“弹性退休”办法，适当延长部分专业人才的退休年龄，用“办法”“意见”等制度层面来保证老年人才、尤其是60－70年龄段的人才，发挥他们在经济建设中的作用。如果研究认为“弹性退休”制度建立尚不成熟，或不适宜，也应制定和提出用好老年人才的相关意见和办法，总之，从政策层面来确定和有序引导和规范这方面的工作。 3. 改变人才观念。不要片面于“外来和尚好念经”。在强调引进人才的同时，要重视单位自有人才的作用，也要重视退休人才的作用。老年人才的作用，不是“余热”，而是重要的“热源”。用好这个“热源”是提高资源利用率的正规和合适途径，也是建设节约型社会、和谐社会的需要。 4. 各级政府对到“法定退休”年龄的各层面领导和管理者等人才，也要从更有效的发挥他们的专业作用出发，安排他们从事实质性工作，而不是委以虚职、闲职。 5. 要适度提高“老年人才”的待遇。在劳保统筹这一块，还要继续提高他们的退休待遇，既要从他们的退休前的贡献来考量，也要从退休后的贡献来适度补充衡量。除劳保统筹外，也可以从其他医疗、福利待遇渠道来补充对他们贡献的认可。 6. 老有所学。对他们也要提供“充电”学习的机会，以期更好的发挥他们的作用。 7. 全社会都要宏扬“尊老”的传统，尤其是对老年人才的“尊重”。社会要多宣传老年人才的事迹，让年青一代有好的榜样。目前多从老科协的角度作宣传是远不够的。对老年人才先进事迹的表彰要作为经常性工作来抓。 8. 以前的工会对退休职工的关心是比较充分的，发挥“家”的作用也是比较好的。现在，职工退休，推到社会化管理，社区里委管理，比较重视“老有所养”和发挥老年人文艺、爱好方面活动较多，对发挥在经济建设中的作用较少。怎样发挥社区里委的纽带作用，更好地发挥退休职工在经济建设中的作用，恐怕也是社区里委面临的一个新课题。对工会而言，怎么加强与退休职工的联系为退休职工权益说话依然是工会的一项工作，因为工会是职工之家，理所当然，也是退休职工之家。这两者之间，还有职责厘清和分配的问题。