自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳动合同签订率快速上升，社会保险覆盖范围扩大，参保率稳步提高，劳资纠纷得到有效化解，劳动关系总体稳定。然而，《劳动合同法》存在不少空白点和缺乏可操作性，加上劳资双方主体地位平等而不对等的状况仍将在一段时期内存在，使该法在实施中出现了一些现实问题。 一是部分用人单位利用劳务派遣规避用工风险。部分用人单位采用劳务派遣的方式用工，降低用人成本和用工风险。劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，实际用工单位与派遣单位建立的是商业合作关系。在劳动关系层面用工单位并不直接和劳动者发生联系，由此来降低用工成本和用工风险。但劳务派遣的泛化以及派遣行为本身的不规范，已严重损害了劳动者权益，也成为诱发劳资矛盾纠纷的重要因素之一。很多劳务工在生产一线工作，甚至成为企业的生力军。派遣员工的薪资水平比用人单位的正式职工的薪资水平低，用人单位的某些福利派遣员工也享受不到，“同工同酬”没有操作基础，因为用人单位将某类相同或相似岗位全部派遣化了，“编外”与“编内”人员没有同工基础。 二是劳动执法还存在一些薄弱环节。劳动违法行为的查处渠道单一，大多是通过劳动者投诉举报来获取，对部分企业违反《劳动合同法》的处罚、执行力度还不够。对“三无单位”的执法检查和处置，对“黑中介”的取证和取缔，缺乏有效手段，强制执行的可用办法不多。注销倒闭、停产关闭的企业，没有把是否存在劳动争议作为前置条件，工商、法院、税务部门等相关单位没有形成互通互联的信息网络，在实践中存在赢了官司维不了权的情况。 三是缺失对劳动者未尽法律责任和义务的处置办法。因现行社保政策与《劳动合同法》尚未衔接配套，全国还未能实现实际意义上的统筹，以及部分劳动者缺乏参保意识和长远考虑，使得一部分员工自愿放弃参保。用人单位为了避免这种过错，往往选择就是不录用，面临缺工问题；如果录用，一旦有争议或被查处，用人单位仍要承担相应责任。同时，现行法律规定，用人单位提前30天书面通知就可以辞退员工，但在这30天内，员工不认真履行职责，甚至发生违纪行为，用人单位难以追究其责任和弥补损失。而劳动者要辞职，没有提前30天以书面形式通知用人单位的要求，有的甚至不打招呼、不办理工作移交，说走就走，给企业带来损失。第三，对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同、未参加社保、主动要求加班，以及“想走就走”等情形，没有明确法律责任的区分界定和细化的操作程序 争对上述问题， 我们建议： 三、进一步贯彻实施《劳动合同法》的建议 一、尽快出台《劳动合同法》相关配套制度。建议立法、法制、司法、执法等机关和部门加快出台立法解释和答复，制定配套性法规、规章和司法解释，对劳动合同法中没有具体阐释和限定的如劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”进行具体规范，增强法律的操作性，推动相关规定落到实处。深入贯彻《劳动争议调解仲裁法》，进一步完善劳动争议处理机制，及时高效处理劳动争议案件。 二、完善工作机制，形成工作合力。充分关注破产关停企业职工权益，政府各部门突破条块界限，互通信息，将维护职工权益落到实处。进一步推进三方机制组织建设和制度建设，尽快成立企业联合会，扩大社会对话基础和范围，共同促进劳动关系的和谐稳定。发挥各级工会组织的作用，指导企业依法开展集体合同和工资集体协商。 三、增强执法力度，维护双方合法权益。大力加强劳动监察执法工作，加强专项检查和日常巡查工作力度，严肃查处用人单位不签劳动合同、不缴社会保险等违法行为，进一步提高劳动合同签订率。将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的方面作为执法重点，加大对用人单位违法行为的查处力度，保障广大劳动者的合法权益。政府部门及事业单位要带头执行。对用人单位、劳动者的法律责任进行区分界定和细化，保障用人单位合法权益。